Die Bezeichnung Inklusionsbetrieb wurde 2018 mit dem Bundesteilhabegesetz (BTHG) eingeführt. Neben den neuen Bezeichnungen „Inklusionsfirma“ und „Inklusionsunternehmen“ werden auch noch die ehemals üblichen Begriffe „Integrationsprojekt“, „Integrationsfirma“, „Integrationsunternehmen“ verwendet. Inklusionsbetriebe sind entweder rechtlich selbstständige Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts oder rechtlich unselbstständige Teile bzw. Abteilungen privatwirtschaftlicher Unternehmen oder öffentlicher Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.
Laut § 216 SGB IX ist es Aufgabe der Inklusionsbetriebe, den schwerbehinderten Menschen Beschäftigung, Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und arbeitsbegleitende Betreuung anzubieten. Und soweit erforderlich, auch Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung oder Gelegenheit zur Teilnahme an entsprechenden außerbetrieblichen Maßnahmen sowie geeignete Maßnahmen zur Vorbereitung auf eine Beschäftigung in einem Inklusionsbetrieb. Das Angebot der Inklusionsbetriebe gilt insbesondere auch für Menschen mit psychischer Erkrankung.

Quelle: REHADAT-Lexikon

Link: https://www.rehadat.de/lexikon/Lex-Inklusionsbetrieb/

Die Inklusionsvereinbarung ersetzt seit Inkrafttreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) am 30.12.2016 den Begriff „Integrationsvereinbarung“. In Inklusionsvereinbarungen vereinbaren Arbeitgeberin oder Arbeitgeber, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungssituation der schwerbehinderten Beschäftigten. In einer Inklusionsvereinbarung wird beispielsweise festgelegt, wie bei der Personalplanung die Eingliederung schwerbehinderter Menschen – einschließlich eines angemessenen Anteils von Frauen mit Behinderungen – gefördert werden kann.
Wichtige Themen einer Inklusionsvereinbarung sind:
– Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung,
– Arbeitsorganisation,
– Arbeitszeit und Teilzeitarbeit,
– anzustrebende Beschäftigungsquote,
– Ausbildung junger Menschen mit Behinderungen,
– Prävention (Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Gesundheitsförderung).

Quelle: REHADAT-Lexikon

Link: https://www.rehadat.de/lexikon/Lex-Inklusionsvereinbarung/

Das Integrationsamt (in Bayern, NRW und Saarland: Inklusionsamt) ist als Behörde zuständig für die Umsetzung der Aufgaben nach dem Schwerbehindertenrecht bei der Eingliederung schwerbehinderter oder gleichgestellter Menschen in das Arbeitsleben, die entsprechend deren Neigungen und Fähigkeiten dauerhaft gesichert werden soll. Die Integrationsämter beziehungsweise Inklusionsämter sind gleichermaßen für Menschen mit Behinderungen als auch für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber tätig.

Quelle: REHADAT-Lexikon

Link: https://www.rehadat.de/lexikon/Lex-Integrationsamt/

Interne Ressourcen sind in den individuellen Leistungsvoraussetzungen einer Person verortet. Es sind die Handlungsmittel, die der Person zur Verfügung stehen. Zu den internen Ressourcen gehören einerseits
bestimmte Aspekte der Persönlichkeit und psychische Eigenschaften. Dazu zählen alle Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, zum Beispiel ihre Kompetenz, etwas für ihre Gesundheit zu tun, sowie ihre Selbstwirksamkeitsüberzeugungen – also ihre Erwartung, dass sie aufgrund der eigenen Kompetenzen gewünschte Handlungen erfolgreich ausführen kann. Auch ein persönlicher „Schutzschild“ gegen zu hohe
Anforderungen ist eine interne Ressource. Andererseits sind auch physische Leistungsmerkmale interne Ressourcen. Dazu zählt beispielsweise die körperliche Fitness einer Person.

Quelle: Sifa-Lehrgang

Link: https://sifa-lernwelt.dguv.de/ilias.php?baseClass=ilrepositorygui&ref_id=81015

Das JDR-Modell nach Demerouti und Bakker wurde im Rahmen der Burnout-Forschung entwickelt. Faktoren der Arbeit können anhand dieses Modells in Anforderungen und Ressourcen unterteilt werden. Mithilfe eigener und externer Ressourcen können negative Wirkungen der Arbeitsanforderungen abgeschwächt werden. Beispiele für Ressourcen, die funktional sind zur Erreichung arbeitsbezogener Ziele, sind gute Führungskräfte und konstruktives Feedback, sowie Möglichkeiten zur Fort- und Weiterbildung. Mildern die Ressourcen die negativen Auswirkungen der Anforderungen nicht ausreichend ab oder häufen sich diese zunehmend, setzt ein sogenannter „health impairment process“ ein, mit Folgen wie Erschöpfung oder Burn-out.

Quelle: Dorsch Lexikon der Psychologie

Link: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/job-demands-resources-modell